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员工素质评估
    素质,是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质,从广义上还可包括技能和知识。素质是一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我认知)和会怎么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合。
    一个人的素质就好比一座冰山,技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分,他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西,都潜藏在水面以下,很难判断和识别。
    根据冰山模型,素质可以概括为以下7个层级:技能、知识、角色定位、价值观、自我认识、品质和动机。
    不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异,对人才素质的要求是不同的。在同一个企业里,不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。为了更好地识人、用人、激励人、留人,必须建立员工素质模型。

    建立了各类职位的素质模型后,我们就可以根据不同职位对人才素质的不同要求,设计相应的面试评估要点。在招聘工作中,对于应聘者的素质评估主要有书面测评和面试两种方式,书面测评比较适用于对一些基本技能或知识的测评。但对于一些专业人员或管理者应具备的素质,如反应能力、思维能力、学习能力、团队精神、组织协调能力、责任心等,书面测评是很难得出有效结果的,主要还得依赖面试手段。面试评估要点设计主要指面试提问和判断要点的设计,通过提问和判断要点的设计,建立面试题板,从而将由原来发散式、随机式的提问向逻辑化、规范化转变,提高面试的效率和质量。
员工绩效管理
绩效管理是指一个对目标及如何去实现目标形成共识的过程;一种通过对人的管理去提高成功的概率的思路或方法。
平衡计分卡(BSC)
BSC制定步骤:
  • 建立BSC项目组

  • 收集数据、安排各项准备工作

  • 就公司愿景、战略及目标达成共识

  • 确定测量方式

  • 决定具体测量指标

  • 制定行动方案

  • 员工薪酬管理
        薪酬是企业对员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易。
      广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。
    薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑,使用得当能够吸引、留住和激励人才;而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义;而改革和完善薪酬制度,也是当前企业面临的一项紧迫任务。与传统薪酬管理相比较,现代薪酬管理有以下发展趋势:  
        全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的报酬,它还包括精神方面的激励,比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等,这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在薪酬和外在薪酬应该完美结合,偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重,这就是目前提倡的全面薪酬制度。
        薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用,这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点,只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看,绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵,过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少,取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
        宽带型薪酬结构。工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的,它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度,有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面,给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。
    雇员激励长期化,薪酬股权化。目的是为了留住关键的人才和技术,稳定员工队伍。其方式主要有:员工股票选择计划(ESOP)、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。 
        薪酬制度的透明化。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明,这个问题一直存在比较大的争议。从最近的资料来看,支持透明化的呼声越来越高,因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且,实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象:强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额,使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了,即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。既然保密薪酬起不到保密作用,不如直接使用透明薪酬。
        一种把企业资金成本计算在企业利润之内的企业业绩考核办法,将被运用于企业薪酬分配体系中。EVA薪酬制已开始在中国企业中浮出水面。
      按照EVA理论,要正确评价企业业绩,就必须把资金成本考虑进去,包括资金成本的利润是真正的利润。EVA的基本计算公式是:EVA=企业当年净利润—资金成本。由于企业经营的结果每年都不一样,EVA可以为正数,也可以为负数,还可以为零。业内人士认为,将EVA理论引入薪酬体系主要为了让创造经济增加值的单位获更多的EVA奖金,再以各岗位不同为依据,实现单位员工分配。
      有关研究人士表示,如果没有强大的数据库和相关行业的一些关键性数据,很难在内部交易情况复杂的公司中测算出相对精确的EVA系数。比如宝钢,为得到较准确的EVA系统,在实施EVA薪酬改革前参考了国内外30多家同行企业的EVA系数。采用EVA激励机制的公司都采取自上而下的方式,先在公司管理层进行,再逐步推行到员工,实施EVA最主要的目的也是激励公司管理层,为股东创造更多的利润。
    员工培训策划
        一般比较优秀的企业都有自己的一套培训机制,因为在以人为本的公司里提高员工的素质,使之能更好的适应工作需要是十分重要的,即便对员工本人来说,往往也会十分看重公司的培训,经过培训的员工身价会大大增加。
        员工培训一般包括培训需求分析、制订培训计划、培训实施、培训效果评估等四个部分。
    当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏(Kirkpatrick)模式”的四层次模型(详见表1),这种评估工具较为实用,它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果,而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别,对培训效果进行评估。
    对于培训评估,总的规则是:一级评估:观察学员的反应;二级评估:检查学员的学习结果;三级评估:衡量培训前后的工作表现;四级评估:衡量公司经营业绩的变化。
    表1 Kirkpatrick培训四级评估模型

    评估级别

    主要内容

    可以讯问的问题

    衡量方法

    一级评估:

    反应层评估

    观察学员的反应

    ü         受训者喜欢该培训课程么?

    ü         课程对自身有用否?

    ü         对培训讲师及培训设施等有何意见?

    ü         课堂反应是否积极主动?

    问卷、评估调查表填写,评估访谈

    哦二级评估:

    学习层评估

    检查学员的学习结果

    ü         受训者在培训项目中学到了什么?

    ü         培训前后,受训者知识及技能方面有多大程度的提高?

    评估调查表填写,笔试、绩效考试,案例研究

    三级评估:

    行为层评估

    衡量培训前后的工作表现

    ü         受训者在学习的基础上有没有改变行为?

    ü         受训者在工作中是否用到培训所学到的知识?

    由上级、同事、客户、下属进行绩效考核、测试、观察和绩效记录

    四级评估:

    结果层评估

    衡量公司经营业绩的变化

    ü         行为的改变对组织的影响是不是积极的?

    ü         组织是否因为培训而经营的更顺心更好?

    考察事故率、生产率、流动率、士气

    员工职业生涯规划
    帮助员工设计自己的职业生涯发展规划,也是企业实现战略目标的重要手段之一。两者是相辅相乘、相互促进的。
    员工职业生涯规划一般由以下几个步骤组成:
  • 确定员工志向。志向是事业成功的基本前提,没有志向,事业的成功也就无从谈起。在制定生涯规划时,首先要确立志向,这是制定职业生涯规划的关键,也是你的职业生涯中最重要的一点。

  • 自我评估。自我评估的目的,是认识自己、了解自己。因为只有认识了自己,才能对自己的职业作出正确的选择,才能选定适合自己发展的职业生涯路线,才能对自己的职业生涯目标作出最佳抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。

  • 职业生涯机会的评估。职业生涯机会的评估,主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。环境因素评估主要包括: 组织环境、社会环境、政治环境和经济环境。

  • 职业的选择。职业选择正确与否,直接关系到人生事业的成功与失败。职业选择至少应考虑以下几点:性格与职业的匹配;兴趣与职业的匹配;特长与职业的匹配;内外环境与职业相适应。

  • 职业生涯路线的选择。在职业确定后,向哪一路线发展,此时要做出选择。通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题:我想往哪一路线发展?我能往哪一路线发展?我可以往哪一路线发展?对以上三个问题,进行综合分析,以此确定自己的最佳职业生涯路线。
  • 设定职业生涯目标。职业生涯目标的设定,是职业生涯规划的核心。目标的设定,是在继职业选择、职业生涯路线选择后,对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。

  • 制定行动计划与措施。在确定了职业生涯目标后,行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动,目标就难以实现,也就谈不上事业的成功。这里所指的行动,是指落实目标的具体措施,主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。

  • 评估与回馈。俗话说:“计划赶不上变化。”是的,影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的,而有的变化因素难以预测。在此状况下,要使职业生涯规划行之有效,就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括:职业的重新选择;职业生涯路线的选择;人生目标的修正;实施措施与计划的变更等等。

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